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Carlo Scodanibbio - Consulenza all'Industria - Prospetti Sinottici - Performance world-class, snella, nella PMI 54
 
Total Employee Involvement - 1
(Coinvolgimento Totale del Personale)


In teoria (ma solo in teoria), la direzione di ogni azienda vorrebbe avere il personale dipendente "coinvolto" nel lavoro, ed "impegnato" a contribuire ad una migliore performance d'impresa.
Ma solo in teoria. Infatti ci sono ancor oggi molte imprese (paleo-imprese) nelle quali le persone sono viste semplicemente come una risorsa (come i materiali o le macchine) abbastanza "anonima", e che può essere semplicemente "comprata" (con la paga o lo stipendio....).
Imprese di questo tipo esistono ancora; e prosperano (fino a che i loro clienti mostri glielo permetteranno).

Fortunatamente, molte altre imprese hanno capito l'importanza vitale di avere il loro personale "coinvolto" ed "impegnato", ed anno dopo anno hanno impostato una strategia di Gestione delle Risorse Umane indirizzata a raggiungere tale obiettivo.
Per oltre 40 anni i migliori consulenti di questo mondo hanno cercato di sviluppare discipline e tecniche dedicate a questo preciso scopo: a migliorare in qualche modo l'impegno delle persone e la loro performance.
Da tecniche di Leadership a discipline per incrementare la Motivazione - dal Management by Objectives al Job Enrichment (Arricchimento del Lavoro) - dalla Leadership Situazionale a schemi di Suggerimenti da parte del Personale - da tecniche sofisticatissime di Psicologia Industriale al One-Minute Management (un famoso libro degli anni 90) - da Gruppi di Miglioramento a tecniche di High Job Involvement (Coinvolgimento elevato nel Lavoro) - tanto per elencarne alcune......
Tutte hanno contribuito in qualche modo ad avvicinarsi al traguardo, ma tutte hanno anche fatto un pò fiasco (come si suol dire).....

Probabilmente, la verità sta nel fatto che tutte le discipline tradizionali di Gestione delle Persone si sono concentrate soprattutto sulle persone - sugli "individui" e sui "gruppi" - ma hanno trascurato un pò, o si sono dimenticate dell'ambiente operativo in cui le persone sono "inserite".
Tanto per fare un esempio volutamente estremo, ".....non c'é tecnica motivazionale o di leadership che tenga, per riuscire a stimolare la motivazione, l'impegno od il coinvolgimento di un operaio, quando il suo "compito" é quello di estrarre pezzi dalla pressa e metterli in una cesta; tutto il giorno; dalle 7 alle 4; 5 giorni alla settimana; 49 settimane all'anno......"

Ci sono parecchi fattori che influenzano il livello di coinvolgimento di una persona - tra i quali, i più importanti sono i seguenti:

  • la CONOSCENZA, che mette in grado il personale di capire l'impresa ed i suoi "processi primari", e di contribuire quindi alla performance d'impresa
  • l'AUTORITA', di prendere decisioni tali da poter influenzare le strategie organizzative o di processo, o le politiche aziendali, od i metodi di lavoro, o....
  • le INFORMAZIONI di FEED-BACK, circa la performance attuale/reale d'impresa e/o di processo
  • la RICOMPENSA, correlata sia alla performance d'impresa che al contributo del singolo individuo
.....tanto più tali fattori (ed altri ancora) sono "calati" in basso (nella scala gerarchica aziendale), tanto maggiore sarà il livello di coinvolgimento che può essere generato.....

La vera "rivoluzione" iniziò negli anni '80, nel mondo industriale dell'Est (Giappone). E' infatti in quegli anni che la disciplina del Total Employee Involvement (Coinvolgimento Totale del Personale) cominciò ad apparire sulle scene dell'industria manifatturiera Giapponese.
L'attenzione focale cominciò a spostarsi: dalla funzione, compito ed attenzione al compito - al processo, attività di processo e coinvolgimento nel processo.

I risultati del nuovo approccio furono sorprendenti. Ad esempio, i Circoli della Qualità Giapponesi fecero eco in tutto il mondo per il loro successo strepitoso nel campo del miglioramento della qualità.


Il Total Employee Involvement (TEI) odierno, é uno sviluppo "occidentalizzato" della disciplina originata nell'Est. I punti chiave del TEI sono:

  • TEI significa che ognuno (ossia, tutti) é profondamente partecipativo, ed utilizza attivamente la sua energia mentale per attività di risoluzione dei problemi, per apprendere, per lanciare ed attuare iniziative di miglioramento continuo, e per ricercare sistematicamente opportunità.
  • Partendo dal presupposto che la vera motivazione é quella originata dalle proprie idee, il TEI crea stimoli e spazi in modo tale che le persone facciano fluire la loro energia creativa in modalità "canalizzata", a beneficio del cliente, dell'azienda e di loro stesse.
  • Il TEI punta al cambiamento migliorativo delle persone e dell'organizzazione, e mette in condizione le persone di migliorare le proprie condizioni di lavoro per mezzo delle proprie iniziative.
  • Il TEI favorisce la partecipazione delle persone al successo dell'azienda, facendo sì che tutti si assumano le proprie responsabilità. Non solo; in ambito TEI, le persone sono responsabili di generare la propria motivazione ed il proprio miglioramento. Come si ottiene ciò ? Semplicemente facendo conoscere alle persone il loro punteggio.....
  • Il TEI crea un contesto di sfida continua per le persone, mettendole in grado di impostare il cammino verso la propria soddisfazione ed autorealizzazione sul lavoro (divertendosi nel percorso....)

In ambiente TEI, il personale conosce bene l'azienda, le sue strategie, i suoi obiettivi, i suoi valori culturali e le sue politiche. Conosce i processi primari e secondari dell'azienda e la performance dei medesimi. Le persone si interessano attivamente all'azienda perché, essendo state addestrate, formate e dotate delle capacità e dei mezzi più idonei, sanno che sono in condizioni di influire sul buon andamento delle cose, ed inoltre hanno lo spazio necessario nel quale far accadere le cose (empowerment - potere di fare qualcosa + spazio necessario per farlo). Le persone si assumono responsabilità ben volentieri, perché sanno che l'avere responsabilità é la garanzia migliore di soddisfazione sul lavoro. E considerano il lavoro una palestra, nella quale possono allenarsi, darsi delle sfide, verificare il livello delle proprie abilità, ed avere la possibilità di autorealizzarsi (divertendosi...).

In questa panoramica illustrativa della filosofia operativa del TEI ci sono un numero di parole chiave, sia esplicite che sottintese. Tali parole chiave sono: processo - performance - proprietà (del processo) - empowerment - conoscenza - responsabilità - soddisfazione - sfida - obiettivi - creatività - autorealizzazione - ed altre ancora.

Il che porta ad una semplice conclusione:
La partecipazione, il coinvolgimento, l'impegno, non sono originati per mezzo di "leadership" esterna od attraverso "iniezioni" esterne di motivazione (il che non esiste proprio, e non é mai esistito).
Il coinvolgimento e l'impegno delle persone viene generato dalla loro propria motivazione ed iniziativa, ma a condizione che venga loro fornito lo spazio necessario per essere coinvolte ed impegnate.

Il segreto, ancora una volta, é il processo (--> approfondisci). Bisogna dare alle persone un processo, la descrizione del processo, e la proprietà del processo. Punto.

Le persone di mentalità industriale "moderna" non avranno alcuna difficoltà ad inserirsi in un tale schema. Ma non tutti sono in grado di capire ed accettare un tale stato di cose. Per ragioni di "paleo-cultura-industriale-ereditata", sono in molti, ancor oggi, a ragionare in termini di "...il mio lavoro é il mio lavoro e basta, dalle 8 alle 5...." e di ".....lavorare é un mal necessario - perché mai renderlo ancor più penoso con questi extra problemi, con queste teorie strane?......".
Ebbene, tali persone non sono idonee in un ambiente world class. Punto.
Ed é talmente facile, per aziende world class o che puntino ad uno status di elevata performance, effettuare rapidamente ed efficacemente il processo di selezione ed inserimento di nuovo personale. Invece di imbarcarsi in programmi valutativi sofisticatissimi basati sulle tecniche "più di grido" di psicologia industriale, tutto quel che hanno da fare é di dare, al probabile candidato, un processo - semplice ma significativo - da gestire durante un breve periodo di prova.
La cultura del lavoro del potenziale candidato, il suo approccio, le sue attitudini, ed il suo stile verranno alla luce chiarissimamente e nel giro di pochissimo tempo.......

 

E per quanto riguarda il personale già in forza ? Cosa deve fare un'azienda che vuol migliorare radicalmente la sua performance, che formula deve adottare ?

La bruta realtà é che non tutte le imprese possono imbarcarsi facilmente ed in modalità indolore in un progetto TEI - ci sono delle condizioni che devono essere verificate....

Infatti,

"....probabilmente, la cosa peggiore che potrebbe capitare ad un'azienda ed al suo personale é l'adozione di una strategia di Gestione delle Risorse Umane non idonea, non adatta a quell'impresa....."

E già, non c'é alcun punto nell'imbarcarsi in un progetto TEI (in particolare), o di puntare ad un livello di performance world class (in generale), quando in un'impresa non sussistano le condizioni necessarie a tal scopo.
Anzi, potrebbe essere un errore madornale. Potrebbe mettere a repentaglio lo stato attuale delle cose (magari accettabile) in un'impresa "tradizionale". Potrebbe addirittura farla peggiorare o perire.....

Le imprese che aspirano ad una performance migliore devono considerare con molta attenzione le loro Strategie Organizzative e verificare che le condizioni di cui sopra effettivamente esistano.       (---> continua)


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